Introduction
Les drames au travail trouvent souvent leur source dans les conflits inter-relationnels .
Les conflits sont intéressants du point de vue de la cohésion et de la performance d’équipe. Souvent ils révèlent une problématique non dite et par conséquent une opportunité de progresser ensemble, sur soi et sur sa relation à l’autre. Ils ne doivent pas pour autant être source de destruction, car alors c’est l’équipe et l’entreprise même qui en pâtirait. Le coaching professionnel en entreprise a toute sa place pour souligner les ressorts de l’intelligence relationnelle en cas de conflits. Il apporte un regard externe qui fera émerger des solutions face aux situations bien souvent inconscientes, et perçues comme inextricables. Or, c’est justement à ces moments-là que les pas d’avancement peuvent être significatifs pour l’intelligence relationnelle, car ce sont de rares opportunités d’apprendre et de grandir pour celles et ceux qui en ont le courage.
Les relations sont le ciment de l’intelligence collective. Quand les tensions (naturelles) entre individus ne sont pas traitées à temps, cela conduit inévitablement à leur détérioration.
Plusieurs situations mènent à des conflits larvés. Il peut s’agir de l’Ego, de la recherche de pouvoir sur l’autre, de la recherche de la satisfaction d’un besoin personnel non assouvi (sécurité, reconnaissance, aider, atteindre rapidement un objectif etc…) Une des principales causes des conflits est la mise en place d’un triangle de Karpman, dit encore « triangle dramatique » . Il s’agit de relations dramatiques qui se jouent à l’insu des acteurs, sans volonté de nuire a priori de la part des uns et des autres.
Comment évite-t-on les drames au travail ? Quelles sont les clés de l’intelligence relationnelle , et comment se défaire des situations toxiques?
1. L’origine des drames au travail :
Les situations qui dégénèrent au travail sont en majorité imputables aux relations qui se dégradent, souvent de manière inconsciente.
Une relation a vite fait de se dégrader, quand les interactions sont enkystées dans des jeux psychologiques inconscients, retracés dans le triangle de Karpman.
Il en est ainsi du collaborateur qui se plaint, car il craint de ne pas savoir faire, ou bien qui dit qu’il ne sait pas faire. Se positionnant « en victime », il va susciter tout à fait inconsciemment chez sa/son manager un comportement « automatique » : prendre les choses en main et faire à sa place.
Exemple : le collaborateur , par manque de confiance en lui, soutient à sa/son manager qu’il ne sait pas préparer un dossier pour le CODIR ; son manager va devenir son « sauveur » en finissant le dossier à sa place.
Typiquement, cette même attitude du collaborateur peut aussi engendrer de la part de la/du manager une toute autre réaction : celle du persécuteur.
La/le manager va considérer que le collaborateur n’est pas aux attentes, qu’il exagère (sans chercher à comprendre l’origine de cette attitude), et il va commencer à l’écarter systématiquement de ce type de demandes.
2. La danse de Karpman
Une fois les rôles du triangle dramatique (ou triangle dit « de Karpman ») distribués, le bal est lancé. La dramatisation des relations professionnelles peut commencer.
Les rôles tournent : la victime peut devenir persécutrice.
Exemple : le collaborateur va nourrir de la frustration envers son manager, qui a pris son dossier pour l’aider. Il va accuser son manager de ne pas lui faire confiance, et va remettre en cause ses capacités managériales.
On pourrait imaginer que, une fois passée au rôle de persécutrice, la victime revienne à un rôle de sauveur, en proposant par exemple à son manager (qui est submergé à force de vouloir « sauver » ses différents collaborateurs de leur incompétence ou de leur manque de motivation), de prendre un dossier, et de le faire, cette fois-ci !
Le triangle de Karpman est une des situations caractéristiques inconscientes, où se jouent et se rejouent en continu des scenarii dramatiques.
Les rôles tournent à l’infini, se suivent, et se ressemblent. La danse est macabre. Tout le monde souffre, et s’épuise. Les relations se distillent, deviennent aigres, faites d’un dosage de défiance et de colère, avec une pointe de ressentiment. Et en général, cela ne fait qu’empirer.
3. Pour sortir de la dramatisation des situations professionnelles, la meilleure chose à faire est de ne pas y entrer !
Pour cela, l’intelligence relationnelle doit être conviée.
Percer à jour les relations délétères, sortir ses antennes, guetter les signaux d’interactions qui se détériorent, font partie de l’arsenal du leader courageux.
Par exemple : la collaboratrice qui se renfrogne et qui ne dit rien.
Elle n’est pas rentrée chez elle à l’heure convenue pour le rendez-vous chez son médecin, qu’elle avait réservé depuis 9 mois. Elle a dit ok à son patron qui lui a demandé de rester plus tard pour terminer une présentation pour le lendemain.
Elle ne dit rien, et pourtant, c’est « visible » qu’elle ne va pas bien. Si le manager ne convie pas une écoute empathique auprès d’elle, les relations risquent fort de prendre un tournant dramatique.
La plupart du temps, les acteurs inconscients des scenarii sont pris dans un processus qui leur échappe. Ils pensent bien faire, ils luttent parfois contre eux-mêmes, et pour autant, ils font souffrir l’autre.
Questionner, interroger, rebondir sur le non verbal, les non-dits, ou mêmes certains mots ou certaines attitudes dit.e.s, font partie des leviers du manager pour dépasser l’obstacle. Poser des questions ouvertes pour saisir l’essence de ce qui se joue, prendre son courage à deux mains et nommer ce qui est.
Découvrir, mettre à jour l’invisible, car c’est bien là que se cachent et se revêtent les lambeaux de la relation qui se dégrade.
4. Le coaching professionnel en entreprise pour sortir du triangle de Karpman
En effet, les séances de coaching professionnel en entreprise sont un lieu privilégié pour résoudre les conflits issus du triangle de Karpman et déjouer les points bloquants des relations professionnelles.
Le coaching professionnel en entreprise, par sa connaissance du triangle de Karpman et des savoir-être, fait élaborer les situations et permet l’émergence de solutions concrètes et efficaces. Une fois que la connaissance des émotions est là, que l’expression des ressentis est permise, alors la reconnaissance de la situation amplifie la conscience, étape majeure de l’apprentissage, et de l’intelligence relationnelle.
C’est un peu comme le ballon de baudruche : une fois percé (à jour), il se dégonfle.
Aller contre la dramatisation des relations professionnelles, ce n’est ni plus ni moins « nommer ce qui se déroule sous nos yeux, de manière consciente et sans jugement ». Les relations ne s’en trouveront que plus robustes, solidifiées par ces échanges courageux, faits de progrès et de bienveillance.
N’attendez plus, dans les situations de dramatisation des relations professionnelles, faites appel à du coaching professionnel en entreprise!
